在宅ワーカーは「増やす」より「見極める」。応募1,416人から19人だけを残した、採用と戦力化の設計図

在宅ワーカーを入れたのに、なぜか自分の仕事が減らない。
それは、あなたのマネジメント力の問題ではありません。
入り口の設計が、そもそも間違っているだけです。

「できてますか？」と聞かないと動かない。その確認作業に、社長の時間が溶けていく

在宅ワーカーや業務委託は、毎日顔を合わせるわけではありません。
だからこそ、1言えば10動ける人でなければ、現場は回らないのです。
指示待ちの人を1人採用してしまうと、社長と管理職が永遠に世話を焼き続ける状態になります。
進捗を確認し、抜けを埋め、結局自分でやり直す。
人を増やしたはずなのに、かえって効率が悪くなる。
そんな声を、私は数え切れないほど聞いてきました。

原因はシンプルです。
在宅で成果を出せる人材は、想像以上に少ない。
そして多くの会社が、その見極めをしないまま採用してしまっているからです。

応募1,416人、面接120人、採用19人。9割を落としきる選考設計

私は自社で2年間、通年で採用を回し続けてきました。
集まった応募は1,416人。
そのうち面接まで進んだのが約120人。
最終的に採用したのは、19人だけです。

つまり、最初の段階でおよそ9割を落としています。
厳しすぎると思われるかもしれません。
けれど、ここを緩めた瞬間に、現場が背負う負担は何倍にもなります。
在宅で本当にやり切れるスペックを持った人だけを、意図的に残す。
この選考設計こそが、戦力化の9割を決めています。

そして私が提供しているのは、人材そのものではありません。
求人の出し方から、スクリーニング、面接、育成、定着まで。
つまり「外部の採用・戦力化部門」を、まるごとお貸しする形です。

導入した企業が手にするもの

• 指示待ちゼロの在宅チーム。確認や催促に費やしていた時間が、そのまま社長の時間として戻ってきます
• 「合わない人を採ってしまう」リスクの激減。教育コストを、入り口の設計で先に潰します
• 採用ノウハウが社内に残る仕組み。私がいなくなっても、御社の担当者が同じ選考と育成を再現できます

支援して終わり、ではありません。私の「コピー」を、御社の中に作ります

多くの採用支援は、人を採るところまでで終わります。
私はそこで終わりません。
面接に同席し、判断基準を言語化し、育成の型を渡し、御社の担当者が私と同じことをできる状態まで伴走します。
外注し続けなくていい形にすることが、ゴールだからです。

在宅ワーカーを増やしたい会社ではなく、在宅ワーカーで消耗している会社へ。
すでに採ってしまったなら、育てる道があります。
まだ採る前なら、そもそも優秀な人だけを入れる道があります。
どちらの入り口からでも、現場が回る設計に組み替えられます。

1,416人と向き合って、やっと分かったこと。「人が育たない」のは、誰のせいでもなかった

在宅で働く人を採用したのに、思ったように回らない。
以前の私も、同じ壁の前で立ち尽くしていた一人でした。

採っても、採っても、うまくいかない日々

在宅ワーカーを採用する。
一緒に働き始める。
そして数週間後、気づくと私は「あれ、どうなってますか」と確認のメッセージを打っている。
返事を待ち、抜けを埋め、結局自分でやり直す。

人を増やしたはずなのに、自分の時間はむしろ減っていく。
それでも、うまくいかない理由を相手のせいにしたくはありませんでした。
きっと私の伝え方が悪いのだ。
きっと私のマニュアルが不十分なのだ。
そう思って、説明を増やし、確認を増やし、フォローを増やしました。

でも、結果は変わらないのです。
むしろ、丁寧にすればするほど、相手は指示を待つようになっていく。
自分の会社なのに、自分がいないと何も進まない。
その事実に、正直に言えば、気持ちが折れかけたこともありました。

通年で採用を回し続けて、数字がすべてを教えてくれた

転機になったのは、腹をくくって2年間、通年で採用を回し続けたことでした。
集まった応募は、1,416人。
「今度こそ」と思いながら、一人ひとりの応募と向き合いました。

そこで見えてきたのは、残酷なくらいはっきりした事実です。
面接まで進める人は、そのうち120人ほど。
在宅という、誰も見ていない環境で本当に成果を出せる人は、さらにその中のごく一部でした。
最終的に採用したのは、19人。

つまり、うまくいかなかった原因は、私の教え方ではなかったのです。
入り口が、間違っていた。
在宅で成果を出せる人と、そうでない人は、はじめから違う。
その見極めをせずに採ってしまったから、あとから何をしても間に合わなかった。
それだけの話でした。

この気づきは、私にとって救いでもありました。
誰かを責める必要も、自分を責める必要もない。
設計を変えればいい。
ただ、それだけだったからです。

「うちの会社の話かと思いました」と言われた日

そのやり方を整えていく中で、社長さんたちと話す機会が増えました。
在宅ワーカーの話になると、返ってくる反応はいつも同じです。
「うちも入れたんですけど、全然回らなくて」
「結局、自分がやったほうが早いんですよね」

みなさん、優秀な経営者です。
それでも、同じところで消耗している。
私が一人で悩んでいたことは、私だけの問題ではなかったのだと知りました。

そして、もうひとつ気づいたことがあります。
私が現場に入って回るようにしても、私が抜けたら元に戻ってしまう。
それでは意味がないのです。
だから今は、採用した方が私と同じ判断と育成をできるところまで持っていく形にしています。
私のコピーを、その会社の中に一人つくる。
最後は、私がいなくてもいい状態にする。
それが、本当の支援だと思っています。

人を採ることが、こわくない会社を増やしたい

在宅ワーカーは、うまく噛み合えば本当に強い戦力になります。
1言えば10動く人と組めたときの、あの手離れの良さを、私は知っています。
その体験を、もっと多くの会社にしてほしいのです。

人を採るのがこわい。
また合わない人だったらどうしよう。
そんなふうに採用をためらう社長さんが、ひとりでも減ってほしい。
そして社長が、本来やるべき仕事だけに集中できるようになってほしい。

私自身、決して器用なタイプではありません。
初対面の方とお話しするのも、実はちょっと緊張します。
それでも、1,416人と向き合ってきた分だけ、お伝えできることがあります。
在宅の人が育たないのは、あなたのせいではありません。
一緒に、入り口から組み直していきましょう。

漫画で読む、佐藤留梨さんの原点

在宅ワーカーを採用したのに、毎回こちらから確認しないと仕事が進まない。そんな悩みに、佐藤さんはどう向き合ってきたのか。応募1,416人と向き合った経験から、採用・育成・自走するチームづくりまでを漫画でお届けします。

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01 佐藤留梨さんのストーリー漫画

スマートフォンは画像を横にスワイプして読めます。

在宅ワーカーのことで悩んでいるなら、あなたはひとりではありません

もし今、こんなお悩みがあるなら、ぜひ一度お話しさせてください。

在宅ワーカーを採用したのに、思うように回っていない。
毎回こちらから確認しないと、仕事が前に進まない。
結局、自分でやったほうが早いと感じてしまう。
これから在宅で人を採りたいけれど、また合わない人だったらと思うと踏み出せない。

実は、こうしたご相談をされる社長さんは本当に多いです。
そして皆さん、決してマネジメントが下手なわけではありません。
入り口の設計を変えるだけで、景色は変わります。

ご相談いただけること

• すでに在宅ワーカーがいるが回っていない場合の、立て直しと育成の進め方
• これから採用する場合の、求人の出し方とスクリーニング基準の設計
• 面接での見極め方、そして採用後に自走してもらうための育成の型
• 御社の担当者が私と同じ選考と育成を再現できるようにする、社内への仕組みの移植

まずは、雑談レベルで大丈夫です

いきなり契約の話をするつもりはありません。
「うちの場合はどうなんだろう」という段階で、まったく問題ありません。
今どんな状態で、何に一番時間を取られているのか。
それを一緒に整理するだけでも、次の一手が見えることがよくあります。

うまくいっていない現状を人に話すのは、少し勇気がいると思います。
でも大丈夫です。
私自身、同じ場所で立ち止まっていた側の人間ですから。

ご連絡はこちらから

在宅ワーカーの採用と戦力化について、一緒に組み直していきませんか。
下記より、お気軽にご連絡ください。

Aiw inc. 採用・戦力化設計室 室長
佐藤 留梨（さとう るり）